Evalueer Jou Leierskap Ontwikkelingsprogram

Evalueer jou leierskap Ontwikkelingsprogram Ten spyte van studies wat toon dat opvolging is 'n noodsaaklike deel van strategiese beplanning, baie maatskappye ignoreer die ontwikkeling van leierskap om te fokus op meer onmiddellike uitdagings. Maar toekomstige sukses van jou organisasie se hang af van die identifisering en ontwikkeling van die volgende generasie van sy leiers. Volgens 'n 2014-opname van Deloitte. 86% van sakeleiers weet dat toekomstige hul organisasies se hang af van die doeltreffendheid van hul leierskap pyplyne - maar 'n opname van 2200 globale HR leiers het bevind dat slegs 13% is vol vertroue in hul opvolgplanne, met 54% verslagdoening skade aan hul besighede as gevolg van talent tekorte. Om jou leierskap ontwikkelingstrategie te verbeter, kyk na die kriteria wat jy gebruik om potensiële leiers, wat jy doen om te help met hul ontwikkeling te identifiseer, en hoe jy hulle sukses is gemeet. Vestig 'n stel van duidelike en gedefinieer leierskap vaardighede. sodat HR en ander belanghebbendes weet wie om tred te hou vas vir leierskap. Te dikwels, maatskappye eis 'n wassery lys van vae eienskappe, soos kreatiwiteit en innovasie, wat in gebreke bly om aan te pas by organisatoriese behoeftes. Of hulle staatmaak op subjektiewe statistieke, soos likability, lojaliteit, of iemand is "as gevolg van bevordering," ens Dit stel jou bloot aan die risiko van mis te loop op die ware top talent en die bevordering van die verkeerde mense. En dit verwar jong, belowende bestuurders oor watter vaardighede en gedrag wat hulle nodig het om te ontwikkel om hul loopbane te bevorder. In 'n verslag McKinsey Maatskappy het ook gesê. "Te veel opleidingsinisiatiewe kom ons rus op die veronderstelling dat one size fits all en dat dieselfde groep van vaardighede of styl van leierskap is geskik ongeag strategie, organisatoriese kultuur of uitvoerende hoof mandaat." Senior leiers moet die spesifieke leierskap vaardighede en gedrag wat nodig is om die maatskappy se strategie suksesvol uit te voer te bepaal. Of jou organisasie beplan 'n samesmelting, betree nuwe globale markte, Speed ​​ramp op verkope bedrywighede, of skep 'n platter korporatiewe struktuur, is dit belangrik om eers te dink oor watter vaardighede nodig is om die inisiatief suksesvol uit te voer. Byvoorbeeld, wanneer 'n Amerikaanse maatskappy iemand bevorder tot sy produk en ontwikkeling van die inhoud eenheid kop in Indië, is dit beoordeel watter vaardighede hom in staat sal stel om suksesvol te wees: kulturele sensitiwiteit, 'n vermoë om multikulturele spanne te bou, 'n buigsame kommunikasie styl, en 'n hoë toleransie vir onsekerheid. Met uitvoerende afrigting en geteikende leierskapontwikkeling, die uitvoerende kon oorgang met die nodige vaardighede. Afgesien van die vaardighede wat nodig is om uit te voer op 'n spesifieke strategie inisiatiewe, het navorsing opgemerk dat 'n hoë-potensiaal leierskap talent toon oor die algemeen 'n ry om te presteer, 'n "katalitiese vermoë leer," en 'n ondernemende gees, tesame met die vermoë om werklike risiko voel. Fokus jou leierskap ontwikkelingsprogram op die versterking van die vermoë van werknemers se sterk en geloofwaardige resultate lewer, om nuwe vorme van kundigheid te bemeester, en om gedrags - standaarde wat die maatskappy kultuur en waardes reflekteer handhaaf. Geloofwaardigheid is veral belangrik, aangesien die bou van vertroue tussen kollegas lei tot 'n vermoë om 'n wye verskeidenheid van belanghebbendes te beïnvloed. Dink aan hoe leierskap talent is versnel binne jou organisasie. Studies het getoon dat die ontwikkeling van leierskap is die mees doeltreffende wanneer hoë-potensiële werknemers formeel geïdentifiseer as sodanig. Organisasies moet duidelik wees oor wie hulle bekyk vir leierskap en hoeveel hulle belê in hulle wees. Hierdie belegging kan die vorm van verhoogde ontwikkelingsgeleenthede, soos spesiale opdragte of opleiding, belonings en aansporings, groter gesag, bykomende hulpbronne, en 'n verhoogde terugvoer te neem. Paar potensiële leiers met mentors en uitvoerende afrigters te help met hul ontwikkeling. Gee uitdagende baan-spesifieke opdragte wat in koppel aan die algehele korporatiewe strategie, en dan bied meer gereelde terugvoer sodat aanpassings gemaak kan word in real time. Die sleutel vir hierdie intervensies is om te hou die momentum gaan. Dit is nie 'n eenmalige inisiatiewe of losstaande werkswinkels sonder opvolg. Jy wil handhaaf en jou ontwikkelingsprogram om sake-uitdagings in reële tyd aan te spreek te brei. Skep 'n proses vir die meet van algehele prestasie en groei. Sodra die nodige leierskap vaardighede bepaal is, kan geteiken aanslae op verskillende stadiums van 'n ontwikkelingsprogram help om toekomstige leiers op die regte spoor. Daar is talle aanslae wat alles van probleemoplossing en besluitneming style om emosionele intelligensie te identifiseer 'n mens se benadering tot innovasie te meet. Die gebruik van 360-graad evaluering regdeur die program kan jou wys of werknemers leer die gewenste leierskap vaardighede en of aanpassings gemaak moet word. Sommige maatskappye het hulself bewys as modelle van effektiewe leierskap ontwikkeling wees. Kyk na PG, IBM en GA - die top drie maatskappye vir leiers, volgens 'n posisie deur Hoof Uitvoerende. PG en IBM beide maak die ontwikkeling van leiers uit binne 'n prioriteit en swaar belê in opleiding, en IBM het 'n gestandaardiseerde leierskap spoor. GA het sy leierskap ontwikkeling fokus verskuif onder nuwe uitvoerende hoof Jeff Immelt, om 'n groter klem op die opstel innovasie en nuwe idees uit sy hoë potensiaal. Organisasies wat versuim om 'n sterk toekomstige leiers te ontwikkel sal onvermydelik sien dat 'n hoë-potensiaal talent - reeds 'n tekort - hoof elders. Teen daardie tyd, kan duur uitvoerende soektogte moet herhaal word, kan daar 'n verlies van strategiese momentum en belegger vertroue wees, en die maatskappy kan gespartel met 'n uitvoerende hoof wat uit pas. Dit is tyd om jou maatskappy te beskerm teen onvoldoende leiers, wat, op sy beste, seer 'n maatskappy se bottom line, en op die ergste, dreig sy nalatenskap. Harrison Monarth is 'n uitvoerende afrigter, en die New York Times bestsellers skrywer van die selfversekerde Speaker en die internasionale bestseller Uitvoerende teenwoordigheid. Harrison werk met leiers en organisasies op positiewe gedragsverandering, outentieke leierskap en effektiewe kommunikasie. Sy nuutste boek is Deurbraak Kommunikasie. Maak kontak met hom op Twitter HarrisonMonarth